외국인 비자 종류마다 할 수 있는 일이 다릅니다

Executive Summary

외국인을 뽑으려면 회사가 비자를 만들어 줘야 한다, 이렇게 생각하는 경우가 많습니다. 그런데 실제로는 어떨까요? 국내에 있는 외국인 중 이미 취업이 자유로운 사람이, 취업비자를 가진 사람보다 훨씬 많습니다.

취업자격(C-4, E-1~E-10, H-1, H-2)으로 체류하는 외국인은 60만 4,628명입니다. 반면 거주(F-2)·재외동포(F-4)·영주(F-5)·결혼이민(F-6) 자격자는 105만 8,179명, 1.75배죠. 이 사람들은 회사가 비자를 새로 받아 줄 필요가 없습니다. 대신 자격마다 할 수 있는 일의 범위가 다릅니다.

• 취업자격 체류외국인 60만 4,628명 중 81.3%인 49만 1,504명이 사업장이 지정되는 단순기능인력입니다. 전문인력은 11만 3,124명, 18.7%입니다.
• 가장 큰 단일 자격은 재외동포(F-4) 60만 2,101명입니다. 취업활동은 자유롭지만 단순노무행위 등은 제한됩니다. 직무를 잘못 잡으면 자격은 맞는데 일이 불법이 됩니다.
• 유학(D-2)·일반연수(D-4)는 32만 7,057명입니다. 그 자체로는 취업활동을 할 수 없고, 체류자격 외 활동허가(시간제취업)를 따로 받아야 합니다. 2022년 1월 16만 2,210명에서 2배가 됐습니다.
• 동반(F-3) 8만 4,976명과 구직(D-10) 2만 6,917명은 취업활동을 할 수 있는 체류자격이 아닙니다. F-3는 4년 반 만에 3.0배가 됐습니다.

이 글에서 쓰는 기준 — 인원은 모두 법무부 「출입국·외국인정책 통계월보」의 체류자격별 체류외국인입니다. 2026년 6월 30일 기준으로 단기체류를 포함한 국내 체류 외국 국적자를 셉니다. 행정안전부의 외국인주민이나 다문화가족 통계와는 모집단이 달라 섞지 않았습니다. 그리고 이 글은 비자 신청 절차를 안내하지 않습니다. 신청 방법과 서류는 하이코리아와 법무부가 안내하며, 여기서는 '이미 한국에 있는 사람을 채용할 때 무엇을 확인해야 하는가'만 다룹니다.

왜 지금 외국인 비자 종류를 다시 봐야 하는가

출입국관리법 제18조 제3항은 취업활동을 할 수 있는 체류자격이 없는 사람을 고용해서는 안 된다고 정합니다. 어기면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금 대상이 되는데요(제94조). 처벌받는 쪽은 고용한 쪽입니다.

문제는 이 판단이 한 번으로 끝나지 않는다는 점입니다. 체류자격이 맞아도 직무가 그 자격의 범위를 벗어나면 위반이 되거든요. 근무처가 지정된 자격이라면 자리를 옮기는 것만으로도 별도 절차가 생기고요. 그러니까 채용 담당자가 실제로 확인해야 하는 건 비자의 이름이 아니라, 그 비자가 허용하는 활동의 경계입니다.

데이터는 무엇을 보여주는가

체류자격을 취업 관점에서 네 묶음으로 나눠 봤습니다. 취업을 목적으로 받은 자격, 신분·거주에 따라 취업 제한이 없거나 넓은 자격, 학업이 목적이라 허가를 따로 받아야 하는 자격, 그리고 취업활동이 예정돼 있지 않은 자격. 이렇게 넷입니다.

취업자격 안쪽도 균질하지 않은데요. 법무부는 취업자격 체류외국인을 전문인력과 단순기능인력으로 나눠 집계하는데, 다섯 명 중 네 명이 단순기능인력입니다.

2022년 1월과 견주면 취업자격은 49.3% 늘었고, 그 안에서 전문인력은 149.4% 늘어 두 배 반이 됐습니다. 신분·거주 자격은 28.2% 늘어 증가율은 낮은데요. 절대 규모에서는 여전히 두 배 가까이 앞섭니다. 참고로 2025년과 2026년 사이 취업자격이 1만 명 가까이 준 것은 방문취업(H-2)이 8만 9천 명에서 3만 6천 명으로 감소한 영향이 큽니다.

Soo, what?

외국인 채용을 비자 발급 프로젝트로 설계하면, 실제로 채용 가능한 인력 풀의 3분의 2를 처음부터 보지 않게 됩니다. 신분·거주 자격자 105만 명은 채용 공고를 그대로 열어도 되는 대상이거든요. 대신 확인의 성격이 달라집니다. 발급 가능 여부를 묻는 심사가 아니라, 맡길 직무가 그 자격의 허용 범위 안에 있는지 확인하는 작업인 거죠.

기존 통념과 무엇이 다른가

변화가 발생한 이유

두 갈래의 흐름이 겹쳤습니다. 하나는 취업자격 자체의 확대인데요. 특정활동(E-7)은 4년 반 사이 2만 명에서 8만 7천 명으로, 계절근로(E-8)는 376명에서 8만 1천 명으로 늘었습니다. 인력이 필요한 분야마다 자격이 세분화되면서, 자격의 이름은 늘고 각 자격이 허용하는 활동의 범위는 좁아진 거죠.

다른 하나는 체류가 길어지면서 생기는 자격 이동입니다. 취업으로 들어온 사람이 시간이 지나 거주나 영주로 옮겨 가고, 가족이 뒤따라 들어오죠. 동반(F-3)이 4년 반 만에 3.0배가 된 것이 그 흔적인데요. 동반 자격은 취업활동을 할 수 있는 체류자격이 아닙니다. 배우자가 일하려면 별도의 허가가 필요합니다. 늘어난 8만 명 대부분이 이 제약 위에 서 있는 겁니다.

결과적으로 국내 외국인은 하나의 노동 공급원이 아닙니다. 허용된 활동의 범위가 제각기 다른 여러 층으로 나뉘어 있죠. 같은 사무실에 앉은 두 사람이 서로 다른 규칙 아래 있을 수 있는 겁니다.

외국인 비자 종류별 취업 범위 지도

표의 근거는 출입국관리법 시행령 제23조입니다. 제1항이 취업활동을 할 수 있는 체류자격을 단기취업(C-4)과 교수(E-1)부터 선원취업(E-10)까지, 그리고 방문취업(H-2)으로 한정하는데요. 제2항이 거주(F-2)의 일부 세부 목과 결혼이민(F-6)을 제한에서 빼고, 제3항이 재외동포(F-4)를 단순노무행위 등만 제외하고 풀어 줍니다. 영주(F-5)는 아예 활동범위와 체류기간의 제한을 받지 않고요(출입국관리법 제10조의3).

특히 자주 어긋나는 게 유학생 채용입니다. 유학(D-2)과 일반연수(D-4)는 그 자체로 취업활동을 할 수 있는 자격이 아니라서, 체류자격 외 활동허가를 따로 받아야 하거든요. 법무부는 2023년 7월 3일부터 전문학사·학사과정의 시간제취업 허용시간을 주 20시간에서 25시간으로 늘렸고, 학업성적과 한국어능력이 우수하면 주 5시간을 더 허용합니다. 다만 시간이 늘었다는 사실이 허가가 필요 없다는 뜻은 아닙니다.

Soo House 현장 인사이트

현장에서는 조금 다릅니다. 제도를 몰라서 문제가 생기는 경우보다, 당사자와 기업이 서로 다른 단어를 쓰고 있어서 생기는 경우가 많거든요.

수하우스(Soo House) 캠페인 신청서에서 체류자격을 물으면, 본인이 자기 자격을 정확히 적는 비율이 생각보다 낮습니다. 재외동포(F-4)를 '영주권'이라고 쓰거나, 유학(D-2)과 일반연수(D-4)를 구분하지 않고 둘 다 'student visa'로 적습니다. 외국인등록증을 손에 들고서도 그렇습니다. 카드 앞면의 자격 표기가 한국어라서, 자기 체류자격의 정확한 이름을 한 번도 읽어 본 적이 없는 경우가 있습니다.

• 기업이 섭외 첫 연락에서 비자부터 물으면 이탈이 늘어납니다. 심사받는 느낌이 든다는 반응이 반복해서 돌아옵니다. 자격을 묻는 순서를 뒤로 미루고, 무슨 일을 맡기는지부터 설명하면 같은 질문에도 답이 돌아옵니다.
• 문제가 드러나는 지점은 신청이 아니라 정산입니다. 리워드가 제품 체험인지 용역의 대가인지에 따라 취업활동에 해당하는지가 갈리는데, 이 구분은 대개 지급 직전에야 논의됩니다.
• 같은 국적 안에서도 자격이 갈립니다. 한 캠페인에 참여한 같은 나라 출신 두 사람이 각각 F-4와 D-2인 경우가 흔합니다. 국적별로 운영 방식을 나누면 이 차이는 보이지 않습니다.

수앤캐롯츠의 관점

기업·기관이 준비해야 할 것

1. 01
   채용 공고에서 '외국인 우대' 대신 자격 범위를 쓰세요

   '외국인 지원 가능'이라고만 적힌 공고는 지원자가 자기 해당 여부를 판단할 수 없습니다. '취업활동에 제한이 없는 체류자격 또는 해당 직무의 활동허가 보유자'처럼 적으면, 자격 미달 지원과 채용 직전의 취소가 함께 줄어듭니다.

2. 02
   직무기술서에 실제 업무를 구체적으로 적으세요

   재외동포(F-4)의 단순노무 제한과 특정활동(E-7)의 활동 범위는 직무 내용으로 판단됩니다. 직무기술서가 두루뭉술하면 판단할 근거가 없습니다. 물류·청소·배달 성격의 업무가 섞여 있는지 여기서 걸러집니다.

3. 03
   확인 시점을 채용 시점과 변경 시점 두 번으로 잡으세요

   출입국관리법 제21조는 근무처를 변경하거나 추가할 때 미리 허가를 받도록 하고, 전문인력 등은 15일 이내 신고 대상으로 둡니다. 부서 이동이나 계열사 파견처럼 회사 안에서 일어나는 변화가 여기에 걸립니다.

4. 04
   유학생 채용은 허가서와 학사일정을 함께 확인하세요

   유학(D-2)·일반연수(D-4)는 체류자격 외 활동허가가 있어야 하고 학기 중에는 시간 제한이 있습니다. 학기와 방학의 근무 조건이 다르므로, 근로계약서에 학기 중 상한을 함께 적어 두는 편이 안전합니다.

5. 05
   체류기간 만료일을 인사 캘린더에 넣으세요

   체류자격이 맞아도 체류기간이 끝나면 고용을 이어갈 수 없습니다. 만료 3개월 전 알림을 넣어 두면 갱신과 자격 변경에 필요한 시간을 확보할 수 있습니다.

자주 묻는 질문

조사 방법

체류자격별 인원은 법무부 「출입국·외국인정책 통계월보」의 체류자격별 체류외국인 현황에서 가져왔습니다. 2022년 1월부터 2026년 6월까지의 월별 시계열은 공공데이터포털에 법무부가 올린 「월별 체류자격별 체류외국인 현황」·「월별 전문인력 체류외국인 자격별 현황」·「월별 단순기능인력 체류외국인 자격별 현황」 CSV 로 내려받아 시점별로 다시 집계했습니다. 2026년 6월 시점의 전체 합계가 통계월보의 체류외국인 287만 4,278명과 일치하는 것, 그리고 전문인력 11만 3,124명과 단순기능인력 49만 1,504명의 합이 취업자격 60만 4,628명과 맞는 것을 확인했습니다. 자격군 묶음과 배수·증가율은 수앤캐롯츠가 이 표를 바탕으로 계산했습니다. 취업 가능 여부의 근거는 출입국관리법 제10조의3·제18조·제20조·제21조와 같은 법 시행령 제23조의 조문에서 직접 확인했고, 재외동포(F-4)의 제한 범위는 법무부 고시로, 유학생 시간제취업 허용시간은 법무부가 2023년 6월 23일 발표한 유학생 비자제도 개선방안으로 확인했습니다. 개별 직종의 허용 여부는 사안마다 판단이 달라질 수 있어 이 글에서는 다루지 않았고, 확인하지 못한 수치는 쓰지 않았습니다.